Veranderende manier van solliciteren onder jongeren

De manier waarop jongeren solliciteren verandert. De aandacht span is korter, en daarom de gemiddelde tijd die ze aan jouw vacature besteden ook. Uit een onderzoek van de Intelligence Group (2025) blijkt dat 46% van de studenten vacatureteksten niet eens leest. Deze doelgroep vraagt dus om een andere benadering. Wij helpen je graag om jouw wervingsstrategie aan te passen op de behoefte van jouw doelgroep.

De nieuwe norm: waardevol werkgeverschap

Het draait niet meer om jou. De nieuwe generatie kijkt vooral naar wat jij voor hen kan betekenen. Ben jij een inspirerende en betrokken werkgever? Is er bij jou ruimte voor persoonlijke aandacht, ontwikkeling en een goede werk-privé balans? Biedt jij een veilige en leuke werkomgeving? Daar zou de focus moeten liggen bij het vertellen van jouw verhaal als werkgever.

Een traditioneel wensenlijstje voor een de nieuwe apothekersassistent of farmaceutisch manager is minder effectief. Richt je daarom liever op wat het werk in de apotheek waardevol maakt en welke impact een kandidaat kan hebben met oog op patiëntenzorg. Noem wel kort de harde eisen en wees transparant over het salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Weet wie je aanspreekt

Wanneer je aan het wervings-en selectieproces begint, is het belangrijk dat je je bewust bent van wie je wilt bereiken. Ben je opzoek naar een zij-instromer, ervaren apotheekmedewerker of juist een starter op de arbeidsmarkt? Afhankelijk van de doelgroep, kun je ook je wervingsstrategie bijstellen. Gen Z zoekt bijvoorbeeld op Instagram en TikTok terwijl een ervaren werknemer  wellicht direct opzoek gaat naar vacatures via LinkedIn of een vacaturebank zoals Apotheekwerk. Daarover later meer.

Gen Z en millennials

Bij het aanspreken van Gen Z’ers en millennials is het goed om je ervan bewust te zijn wat deze doelgroep belangrijk vindt. Doorgroeien naar managementposities vinden zij bijvoorbeeld minder interessant  , terwijl ze juist veel bezig zijn met persoonlijke ontwikkeling. Ook hechten ze veel waarde aan een goed salaris, werk/privé balans, zingeving en welzijn. De combinatie van deze onderdelen zorgt dan ook voor werkgeluk bij deze doelgroep (Deloitte, 2025).

Zo solliciteert Gen Z

Gen Z, geboren tussen 1998 en 2012, benadert solliciteren op een andere manier dan eerdere generaties. Deze groep is opgegroeid met digitale technologie en verwacht daarom een snel, toegankelijk en grotendeels online sollicitatieproces. Vacatures worden vaak gevonden via sociale media, online platforms en netwerken, terwijl kandidaten zich niet uitsluitend meer presenteren met een traditioneel cv en motivatiebrief. Steeds vaker maken zij gebruik van video-sollicitaties, portfolio’s of andere creatieve vormen om hun persoonlijkheid en vaardigheden zichtbaar te maken. Daarnaast speelt de reputatie van een organisatie een grote rol: Gen Z oriënteert zich vooraf uitgebreid op de cultuur, maatschappelijke impact en ontwikkelmogelijkheden binnen een organisatie. Werkgevers die transparant communiceren, snel reageren en een duidelijk beeld geven van hun waarden en werkomgeving, sluiten daarom beter aan bij de verwachtingen van deze generatie (Deloitte, 2025; Young Capital (z.d.).

Waar bevinden werkzoekenden zich?

Onderzoek laat zien dat social media een belangrijk kanaal vormen in de oriëntatie op werk onder jongere generaties, zoals Gen Z en millennials. Zij gebruiken platforms als Instagram en TikTok en LinkedIn regelmatig om informatie over werkgevers te verzamelen en vacatures te ontdekken. MBO’ers bevinden zicht met name op Instagram en TikTok. Uit verschillende internationale recruitmentstudies blijkt bovendien dat social media expliciet worden gezien als effectief middel om deze doelgroep te bereiken. Zo blijkt uit statistieken dat ongeveer 86% van de 21- tot 30-jarigen social media gebruikt tijdens hun zoektocht naar werk (Fennell, 2025; Aberdeen Group (z.d.).

Hoewel social media daarmee een belangrijk toegangspunt vormen, gebruiken jongeren daarnaast ook andere kanalen, zoals vacaturebanken bij hun zoektocht naar werk.

Motivatie om te solliciteren speelt ook een rol bij de inzet van kanalen (Intelligence Group, 2020). Latente werkzoekenden bereik je effectief via social media advertenties, terwijl actieve werkzoekenden juist meer aanwezig zijn op vacaturebanken (Verkuijlen, 2025).

Inspirerende content i.p.v. lange vacatureteksten

De oriëntatie van werkzoekenden verschuift naar visuele en informele kanalen waarbij videocontent het meest effectief blijkt. Dit heeft vooral te maken met de soort informatie waar deze doelgroep naar opzoek is. Zo is context en sfeer belangrijker dan een functieomschrijving. Zaken als bedrijfscultuur en werksfeer kun je met behulp van video’s en foto’s goed laten zien (Intelligence Group, 2025).

Aangezien de functies in de apotheek vrij specifiek zijn, kan het dan ook alleen maar in je voordeel werken om de nadruk op jouw verhaal te leggen i.p.v. de vacature zelf. Tenzij er natuurlijk iets bijzonders is aan de werkzaamheden in jouw apotheek. Social media kanalen inzetten om nieuwe medewerkers te werven is dan ook onmisbaar!

Dit betekent overigens niet dat de vacaturetekst niet meer van belang is. Kandidaten worden via content aangetrokken tot jouw als werkgever, waarna ze wellicht meteen solliciteren of eerst de vacature bekijken. Kandidaten uit andere leeftijdscategorieën zullen juist wel de hele vacaturetekst lezen. Daarom is het verstandig om beide op te nemen in je wervingsstrategie.

Posten of adverteren?

Bij het inzetten van social media kanalen als onderdeel van je wervingsstrategie zijn er twee mogelijkheden. Je kunt content posten op je eigen kanalen. Daarmee bereik je je volgers en een ieder die door het algoritme wordt uitgezocht. Daarnaast loont het ook om deze foto’s/video’s in te zetten als advertenties en die naar je vacature te leiden. Zo bereik je ook niet-volgers zoals starters op de arbeidsmarkt en jonge apothekersassistenten die potentiële kandidaten voor de openstaande vacature kunnen zijn.

‍

‍

Bronnen

Aberdeen Group. (z.d.). 73% of job seekers aged 18–34 found their last job through social media. Geciteerd in: Apollo Technical. Geraadpleegd op 13 maart 2026, van https://www.apollotechnical.com/social-media-recruiting-statistics/

Deloitte (2025) Gen Z and Millennial survey Growth and the pursuit of money, meaning, and well-being. Opgehaald op 11 maart 2026 van https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2025/2025-genz-millennial-survey.pdf

Fennell, A. (6 maart 2025) Social media recruitment statistics: How people and companies are using social media to find jobs and talent. StandOut CV. Opgehaald op 13 maart 2026 van https://standout-cv.com/stats/social-media-recruitment-statistics

Intelligence Group (2 maart 2020) Geen nieuwe baan: de verschillen tussen niet en latent werkzoekenden. https://intelligence-group.nl/nl/resources/verschillen-niet-en-latent-werkzoekende/?

Intelligence Group (10 november 2025) Vacatureteksten verliezen terrein onder studenten – 46% kijkt er niet eens naar. Opgehaald op 11 maart 2026 van https://intelligence-group.nl/nl/resources/vacatureteksten-verliezen-terrein-onder-studenten-46-kijkt-er-niet-eens-naar/

Verkuijlen, C. (23 januari 2025) Latent werkzoekenden: De verborgen kracht in je wervingsstrategie. Goals nonstop employer branding. Opgehaald op 11 maart 2026 van https://goals.nl/blog/latent-werkzoekenden/?

Young Capital. (z.d.). Generatie Z op de werkvloer. Young Capital.  https://www.youngcapital.nl/generaties-op-de-werkvloer/gen-z